2026年7月初，德国联合政府（基民盟/基社盟与社民党）公布了名为”经济振兴与就业计划”（Programm für Aufschwung und Beschäftigung）的全面改革方案。这套方案涉及解雇保护松绑、固定期限合同放宽、企业投资税收激励等多方面内容，是中资企业在德运营必须掌握的最新政策变化。
改革方案的核心内容
此次改革方案是德国新一届联合政府上台以来规模最大的经济政策调整。根据德国联邦经济部（BMWK）发布的文件，主要包括以下五大方面：
- 解雇保护法（KSchG）适度松绑：员工人数超过10人的企业可更灵活地基于经营原因裁员，且简化了社会选择（Sozialauswahl）程序。此前适用门槛为超过10人的企业才需遵守解雇保护法。
- 固定期限合同（Befristung）限制放宽：无客观理由的固定期限合同最长年限从2年延长至3年，且允许最多4次续签（此前为3次）。
- 病假证明（AU）规则收紧：从2027年起，员工从病假第1天起即需提交医生证明（此前为第4天），旨在降低德国居高不下的病假率。
- 企业研发税收优惠加码：研发补贴（Forschungszulage）比例从25%提升至30%，且年度可申报研发费用上限从400万欧元提高至600万欧元。
- 特别折旧政策延长：对节能设备、数字化基础设施的投资可享受50%特别折旧（此前为40%），适用期延至2028年底。
对在德中企的实际影响
对于在德国设立子公司的中国企业而言，这套改革方案既是机遇也是挑战。在解雇保护方面，德企通建议在德中企重新审视现有员工劳动合同，评估是否需要调整内部人事制度以利用新的灵活空间。尤其是员工规模在10至30人的中小型中资子公司，将受益最多的解雇程序简化。
在研发税收优惠方面，布局德国研发中心的中企应积极申请Forschungszulage。德企通曾协助多家在德中资企业完成研发项目的申报，实际到手补贴率可达研发投入的30%，显著降低在德运营的研发成本。
需警惕的合规风险
虽然解雇保护有所松绑，但德国劳动法仍保留了严格的程序性要求：企业职工委员会（Betriebsrat）的听证权并未削弱，集体劳动协议（Tarifvertrag）的约束力依然存在。中资企业切勿因解雇门槛降低而放松合规流程——程序瑕疵仍会导致解雇在劳动法院被判无效。
此外，固定期限合同放宽的前提是“无客观理由”的情形，这主要适用于新招聘员工。对于已在职的员工转签固定期限合同，法律限制仍然严格。